L'executive search des startups et scale‑ups
mad ne prospecte pas le marché. mad le connaît.
On recrute votre CRO. Puis les dix personnes qu'il embauche. Dirigeants, sales, tech, toute la chaîne qui fait passer une entreprise à l'échelle.
Au succès : 25 % du package annuel, remplacement garanti 3 mois.
Les meilleurs ne répondent pas aux annonces. Ils répondent à quelqu'un qu'ils connaissent. C'est pour ça que nous ne prospectons pas le marché : nous le connaissons.
Ce qu'on nous confie le plus souvent
Le poste qui aligne sales, marketing et customer success sous un seul chiffre. Et qui recrute sa force de vente derrière lui.
Le recrutement le plus structurant d'une startup tech, et l'un des plus ratés.
Le poste qui décide de votre série B. Bien recruté, il change la trajectoire.
Quand le produit dépasse le fondateur et qu'il faut une vraie direction.
Le titre le plus galvaudé de la tech française. Le poste le plus rentable d'une série A.
Soit recruté trop tôt, un luxe. Soit trop tard, une crise.
Votre première embauche en France. Celle qui conditionne toutes les suivantes.
Le premier de sa discipline : il installe la méthode avant qu'il y ait une équipe.
Le closer qui transforme le pipeline. Qualifié sur le segment, le cycle et le ticket moyen.
Les ingénieurs qui construisent. Qualifiés sur la stack réelle, pas sur des mots-clés de CV.
CMO, COO, CRO, DevOps, Data Engineer, Product Manager, SDR, Customer Success, Head of People. Si le poste compte pour vous, il nous concerne.
Parlons-en →Quand on nous appelle
Nous travaillons pour des startups et des scale-ups. Uniquement. Pas de volume, pas de grand groupe, c'est cette contrainte qui nous rend bons sur un marché étroit.
Vous venez de lever
Le plan de recrutement promis au board doit être exécuté, et les premiers postes sont les plus structurants de tous. Se tromper ici coûte une année entière.
Vous passez à l'échelle
L'équipe fondatrice ne suffit plus. Il vous faut quelqu'un qui a déjà fait le trajet que vous êtes en train de faire, et qui sait où sont les murs.
Vous vous implantez en France
Country Manager, premier recrutement local, cadre juridique et grilles de salaires. Nous sommes la porte d'entrée, et mad mobility gère le reste.
Sans zone grise.
25 %
Du package annuel brut. C'est notre honoraire, et il est facturé au succès.
20 %
D'acompte à la signature du mandat, déduits de la facture finale. Il engage les deux côtés.
3 mois
Remplacement garanti. Si ça ne prend pas, nous relançons la recherche sans facturer.
Le marché de l'executive search ne publie pas ses prix. Nous, si, et nos chiffres de rémunération aussi.
Voir le baromètreOn recrute votre CRO. Puis les dix personnes qu'il embauche.
L'entrée se fait par le haut, c'est là qu'on est les meilleurs, et c'est ce qui nous donne accès au reste. Un CRO qui arrive recrute sa force de vente dans les six mois : c'est le même mandat qui continue.
Dirigeants
Les C-levels et VP qui structurent l'organisation et répondent devant le board.
Tech & Produit
Du premier lead aux ingénieurs qui construisent. Nous qualifions sur la stack, pas sur des mots-clés.
Sales & Growth
Ceux qui portent le chiffre. Du premier commercial à l'équipe complète, avec les bons profils par segment.
Une spécialité, cinq prolongements
Le recrutement est la porte d'entrée. Autour, cinq expertises prennent le relais quand le sujet le dépasse.
Le cœur du métier. Dirigeants, tech et sales des startups et scale-ups. 25 % du package annuel au succès, 20 % d'acompte déduits, remplacement garanti 3 mois.
Découvrir →Le réseau privé de talents tech dans lequel nous chassons, et où nos clients échangent entre pairs.
Découvrir →Quand le problème n'est pas le poste mais l'organisation : rémunérations, process, marque employeur.
Découvrir →Vous vous implantez ailleurs, ou quelqu'un arrive en France : visas, relocation, intégration.
Découvrir →Former ceux qui prennent un poste, et les équipes qui recrutent.
Découvrir →Nous investissons dans les entreprises pour lesquelles nous recrutons. Nos honoraires peuvent devenir du capital.
Découvrir →Ce qui se passe, jour par jour
Le délai est le premier facteur de perte des bons profils. Voici notre calendrier réel, celui sur lequel vous pouvez nous juger.
Cadrage
Quarante-cinq minutes avec vous. Pas une fiche de poste : le contexte réel, pourquoi ce poste maintenant, ce que la personne devra avoir réglé dans six mois, ce qui a échoué avant.
Mandat et acompte
Signature du mandat, 20 % d'acompte déduits de la facture finale. La recherche démarre le jour même, pas la semaine suivante.
Approche directe
Nous activons mad connect et contactons les profils un par un. Aucune annonce, aucun message en masse : chaque approche cite votre contexte, votre stack, votre stade.
Shortlist
Trois à quatre candidats qualifiés, disponibles et réellement intéressés. Chacun avec une note de synthèse : parcours, motivation, prétentions, points de vigilance.
Décision, offre, signature
Nous portons la négociation du package avec les chiffres du baromètre en main. L'honoraire est facturé à la signature du candidat.
Suivi d'intégration
Points structurés à 30, 90 et 180 jours, des deux côtés. C'est là que se joue la réussite d'une prise de poste, et c'est là que les cabinets disparaissent.
Notre bureau, c'est là où est le mandat
Tout le monde admet qu'un bon ingénieur peut travailler de n'importe où. Un cabinet de recrutement, lui, est encore censé avoir une tour dans votre ville. Nous avons pris l'autre chemin : deux bases en France, et un billet d'avion chaque fois qu'un mandat le mérite.
Briefs clients, entretiens candidats, immersions sur site. La plupart des recherches se mènent en visio, c'est de toute façon ainsi qu'on approche quelqu'un qui a déjà un travail. Mais les recrutements qui décident des cinq prochaines années méritent souvent le déplacement, et on le fait.
Où nous sommes déjà allés
Un dirigeant de SaaS B2B et un dirigeant de deeptech industrielle n'ont ni le même profil, ni le même package, ni les mêmes arguments pour bouger. Nous ne prétendons pas couvrir tous les secteurs.
SaaS & Logiciel B2B
Cycles de vente longs, ARR, expansion. Le terrain le plus fréquent de nos mandats.
Fintech & Assurtech
Contraintes réglementaires, profils hybrides finance-tech, conformité.
Marketplace & E-commerce
Double acquisition, logistique, unit economics sous tension.
DeepTech & Industrie
Cycles de R&D longs, dirigeants capables de parler labo et board.
HealthTech & MedTech
Réglementaire, essais cliniques, accès au marché. Profils rares.
GreenTech & Impact
Modèles hybrides, financement mixte, dirigeants alignés sur la mission.
Ce qu'en disent les fondateurs
Des personnes nommées, dans des entreprises nommées. Nous n'affichons pas de témoignage anonyme.
On a commencé par le CRO, puis le CTO. Ensuite il a fallu construire les équipes commerciales derrière, les sales, les SDR. On n'allait pas repartir de zéro avec un cabinet différent à chaque fois : mad connaissait déjà le contexte, la culture, le niveau d'exigence. Onze recrutements plus tard, c'est toujours le même interlocuteur.
« Ça fait quatre ans qu'on recrute avec mad. À ce stade, ils n'ont plus besoin qu'on leur explique ce qu'est un bon profil pour Yooz, ils le savent avant nous. Sur un poste ouvert le lundi, on a des candidats qualifiés dans la semaine. »
« Nous avons un niveau d'exigence élevé et un volume qui ne laisse pas de place à l'approximation. mad tient les deux depuis cinq ans. Ce qui fait la différence, c'est la régularité : ils ne sont pas bons une fois sur trois, ils sont bons à chaque fois. »
« On a intégré un recruteur mad dans l'équipe pendant plusieurs mois. La différence avec un cabinet externe, c'est qu'il était dans nos rituels, sur notre Slack, au courant des arbitrages. On n'a jamais eu à réexpliquer le contexte. »
« Notre métier est un marché de niche : très peu de gens savent faire ce qu'on fait, et ils ne cherchent pas de travail. mad n'a pas essayé de nous vendre des profils approchants, ils sont allés chercher les bons, un par un. »
« Quand on est une structure de notre taille, un recrutement de dirigeant raté coûte une année. mad a pris le temps du cadrage avant de nous présenter qui que ce soit, et n'a présenté que des gens que je pouvais réellement envisager. »
Vous cherchez quelqu'un
Décrivez le poste en trois lignes. Nous répondons sous 24 h ouvrées avec un premier avis : faisabilité, profil à viser, fourchette de package.
Parlons-en →Vous êtes candidat
85 000 profils sont en base, et nous rappelons ceux que nous avons placés il y a trois ans. Les postes que nous ouvrons ne sont jamais publiés en annonce.
Nous envoyer votre profilCe qu'on nous demande avant de signer
Les réponses complètes, sans détour commercial. Si une question manque, écrivez-nous.
Combien coûte un cabinet de recrutement pour un poste de dirigeant en startup ?
Chez mad, 25 % du package annuel brut de la personne recrutée. Pour un CTO à 120 K€, l'honoraire est de 30 K€. Un acompte de 20 % de cet honoraire est réglé à la signature du mandat et déduit de la facture finale.
Le marché français de l'executive search se situe généralement entre 20 et 33 % selon le cabinet et le niveau du poste, mais très peu publient leur prix. Nous l'affichons parce qu'un fondateur a besoin de budgéter avant d'appeler.
Qu'est-ce que l'executive search, et en quoi c'est différent d'un cabinet classique ?
Un cabinet classique diffuse une annonce et vous transmet les candidatures reçues. L'executive search fait l'inverse : nous identifions les personnes en poste qui ne cherchent pas, nous les approchons individuellement, et nous les convainquons de considérer votre projet.
Les meilleurs dirigeants ne postulent pas. Ils sont en poste, sollicités chaque semaine, et ils trient. Les atteindre suppose de savoir qui ils sont avant d'en avoir besoin.
Combien de temps prend le recrutement d'un dirigeant ?
Shortlist sous sept jours, signature entre 30 et 45 jours dans la majorité des mandats. Les facteurs qui allongent : un brief qui change en cours de route, un process d'entretien à plus de quatre étapes, ou une décision qui attend un board.
Au-delà de six semaines entre le premier contact et l'offre, vous perdez les meilleurs profils au profit d'entreprises plus rapides. C'est le principal risque du recrutement de dirigeant, avant même le budget.
Que se passe-t-il si la personne recrutée part au bout de deux mois ?
Remplacement garanti trois mois. Si la personne quitte le poste ou ne convient pas pendant cette période, nous relançons la recherche sans facturer de nouvel honoraire.
C'est aussi la raison du suivi d'intégration sur six mois : la majorité des départs précoces se règlent en amont, par un point à 30 jours qui remonte ce que personne n'ose dire.
Pourquoi un acompte si vous facturez au succès ?
Parce qu'une recherche mobilise une équipe dès le premier jour. L'acompte de 20 % engage les deux côtés : il garantit que nous travaillons sur des postes réellement ouverts, et il vous garantit que la recherche démarre immédiatement plutôt que d'être mise en concurrence avec quatre autres cabinets.
Il est intégralement déduit de la facture finale. Ce n'est pas un retainer : vous ne payez pas d'honoraires supplémentaires à l'étape.
Vous recrutez uniquement des dirigeants ?
Non. L'entrée se fait par les dirigeants : C-levels et VP, parce que c'est là que notre réseau fait la différence. Mais un dirigeant qui arrive construit son équipe : nous recrutons ensuite les profils tech (lead, backend, fullstack, DevOps, data) et commerciaux (Account Executive, SDR, Sales Manager, Customer Success) qui suivent.
Ce que nous ne faisons pas : le recrutement de volume sans lien avec un mandat dirigeant, et les fonctions hors tech et commerce.
Proposez-vous un recruteur intégré à nos équipes (RPO) ?
Oui. Quand le volume de recrutements est régulier, le mandat au succès n'est pas toujours la bonne réponse. Nous plaçons alors un recruteur mad intégré à votre équipe, en régie, à temps partagé : il est dans vos rituels, sur votre messagerie interne, au courant de vos arbitrages.
C'est facturé au temps passé, pas au succès, et cela devient rentable dès trois à quatre recrutements simultanés. Waalaxy fonctionne ainsi depuis 2025.
Vous travaillez avec quelles tailles d'entreprise ?
Startups et scale-ups de la série A à la série C, typiquement entre 30 et 200 personnes, et entreprises tech établies qui recrutent avec les mêmes exigences : éditeurs de logiciels, cabinets de conseil technologique, sociétés industrielles innovantes.
Le point commun n'est pas la taille, c'est le type de profil : des gens en poste, rares sur leur marché, qui ne répondent pas aux annonces. Ce que nous ne faisons pas, c'est le recrutement de volume sur des profils disponibles.
Vous accompagnez les entreprises étrangères qui s'implantent en France ?
Oui, et c'est une part croissante de notre activité. Le premier recrutement d'une implantation, Country Manager le plus souvent, conditionne tous les suivants.
Nous couvrons le recrutement, et mad mobility prend le reste : visas, permis de travail, relocation, intégration, emploi du conjoint. Nos guides Hiring executives in France et The real cost of hiring in France répondent aux questions de coût et de droit du travail.
Où recrutez-vous ?
Partout. Nos bureaux sont en France : Paris et Montpellier, et la majorité de nos mandats y sont, mais notre expertise porte sur le poste, pas sur le code postal.
Nous intervenons régulièrement sur des recrutements en Europe, à Dubaï et aux États-Unis, en approche directe et à distance : c'est de toute façon ainsi qu'on approche un dirigeant en poste, y compris à trois stations de métro de nos bureaux. Quand une implantation est en jeu, mad mobility prend la partie visas, structure locale et relocation.
Comment trouvez-vous des candidats que nous n'avons pas trouvés nous-mêmes ?
Parce que nous ne cherchons pas au moment où vous cherchez. 85 000 profils sont en base et 85 % de nos placements viennent de mad connect, notre réseau privé : des personnes que nous suivons depuis des années, souvent que nous avons placées ailleurs auparavant.
Un dirigeant en poste ne répond pas à une annonce ni à un message générique. Il répond à quelqu'un qu'il connaît, qui lui parle d'un contexte précis au bon moment.
D'où viennent les salaires que vous publiez ?
De notre baromètre des rémunérations dirigeants, construit à partir de sources publiques citées et de nos propres données de mandats, avec la méthodologie affichée en clair.
Nous ne publions aucun chiffre que nous ne pouvons pas sourcer. C'est notre principale différence avec les grilles de salaires déclaratives qui circulent dans l'écosystème.