Combien coûte vraiment un cabinet de recrutement

Un fondateur m'appelle en juin. Il a consulté quatre cabinets pour un poste de VP Sales, il a quatre propositions sur son bureau, et il est incapable de les comparer. L'un facture au forfait, l'autre en pourcentage du fixe, le troisième en pourcentage du package total, variable inclus, ce qui n'est pas du tout la même chose, et le quatrième demande un acompte non déductible qu'il appelle « frais d'engagement ».

Il ne cherchait pas le moins cher. Il cherchait à comprendre. C'est le sujet de cet article.

Trois modèles, et un seul qui vous protège

Le recrutement au succès est le modèle dominant en France sur les postes tech et commerciaux. Vous ne payez que si vous recrutez. Le cabinet prend le risque, donc il le facture : les honoraires sont plus élevés qu'ailleurs, et un cabinet qui travaille exclusivement au succès a mécaniquement tendance à privilégier les mandats les plus faciles à conclure. C'est humain et c'est une vraie limite.

Le retainer, ou honoraires échelonnés, découpe la facture en trois : au lancement, à la présentation de la shortlist, à la signature. C'est le modèle des grands cabinets d'executive search sur les postes de direction générale. Vous payez même si personne n'est recruté. En échange, vous obtenez une équipe qui ne vous lâche pas et une recherche exhaustive sur un marché fermé. Sur un poste de CEO ou de DG, c'est justifié. Sur un VP Sales de série A, c'est du confort vendu cher.

Le RPO, un recruteur mis à disposition de votre équipe, facturé au temps passé, n'est pas un modèle de facturation concurrent, c'est un autre métier. Il devient intéressant à partir de trois ou quatre recrutements simultanés, quand payer un pourcentage sur chaque poste devient absurde.

Les fourchettes réelles du marché français

Voici ce qui se pratique en 2026, hors cas particuliers. Ces fourchettes viennent des propositions que nos clients nous transmettent quand ils nous mettent en concurrence, c'est-à-dire de ce qui est réellement facturé, pas de ce qui est affiché.

Un CTO à 120 K€ vous coûtera donc entre 24 000 et 33 600 € d'honoraires. C'est une somme. Elle se compare non pas à zéro, mais au coût d'un recrutement raté : six mois de salaire chargé, l'équipe qui décroche, le retard produit, et la recherche à refaire. Sur un poste de direction, la fourchette basse des estimations sérieuses tourne autour d'une année de salaire.

Le vrai risque n'est pas de payer 30 K€ pour un bon CTO. C'est d'économiser 30 K€ et de recruter le mauvais.

Ce qui fait bouger le curseur

Quatre facteurs, par ordre d'importance décroissante.

La rareté du profil. Un Account Executive SaaS à Paris et un ingénieur en systèmes embarqués temps réel ne demandent pas le même effort. Le second peut représenter deux cents approches pour trois candidats intéressés.

Le volume. Un cabinet qui vous facture le même taux sur le premier et sur le huitième recrutement de l'année ne vous respecte pas beaucoup. La dégressivité est normale, et elle se demande.

L'exclusivité. Mettre quatre cabinets en concurrence sur un même poste paraît malin. En pratique, chacun sait qu'il a une chance sur quatre, donc chacun y met un quart de son énergie, et vos meilleurs candidats reçoivent quatre appels différents pour le même poste dans la même semaine. Effet désastreux. Un mandat exclusif se négocie mieux et se traite mieux.

Votre réputation d'employeur. Personne ne vous le dira en face, mais une entreprise réputée difficile, mal financée ou au turnover visible coûte plus cher à servir. Certains cabinets refusent, d'autres majorent.

Les quatre questions à poser avant de signer

Elles prennent trois minutes et elles vous évitent la moitié des mauvaises surprises.

• Quelle est l'assiette exacte ? Fixe, ou fixe plus variable ? Prime d'arrivée incluse ou non ?
• Quelle est la durée de garantie, et que couvre-t-elle ? Trois mois est le standard. Vérifiez si elle joue en cas de démission comme en cas de rupture de période d'essai, et si le remplacement est gratuit ou seulement à tarif réduit.
• L'acompte est-il déduit de la facture finale ? S'il ne l'est pas, ce n'est pas un acompte, c'est un droit d'entrée.
• Qui travaille réellement sur mon mandat ? Dans beaucoup de cabinets, le senior qui vous vend la prestation n'est pas celui qui appellera les candidats. Demandez à rencontrer la personne qui fera le sourcing.

Pourquoi nous affichons notre prix

Chez mad, c'est 25 % du package annuel brut, facturé au succès, avec un acompte de 20 % de cet honoraire à la signature du mandat, intégralement déduit de la facture finale. Remplacement garanti trois mois. C'est écrit sur notre page d'accueil, ce qui reste une bizarrerie dans ce métier.

Nous ne sommes pas les moins chers, et nous n'essayons pas de l'être. Nous sommes lisibles. Un fondateur qui prépare son plan de recrutement post-levée doit pouvoir chiffrer sa ligne budgétaire sans passer trois appels de découverte pour obtenir un pourcentage.

Sur l'acompte, la question revient toujours : pourquoi payer quelque chose si vous facturez au succès ? Parce qu'une recherche mobilise une équipe dès le premier jour, et parce qu'un mandat sans engagement se retrouve en concurrence avec trois autres cabinets sur un poste qui, parfois, n'est même pas validé en interne. L'acompte garantit que nous travaillons sur des postes réels, et il vous garantit qu'on démarre le jour de la signature.

Le seul indicateur qui compte vraiment

Ce n'est pas le taux. C'est le nombre de personnes encore en poste dix-huit mois plus tard.

Un cabinet à 18 % qui vous fait recruter deux fois le même poste vous coûte plus cher qu'un cabinet à 25 % qui le fait une fois. Cette question-là, presque personne ne la pose, et c'est pourtant la seule dont la réponse engage quelque chose.