Le premier recrutement aux États-Unis

Les trois postes du premier recrutement

Les repères de ce guide viennent de la tech. Ils croisent des offres d'emploi publiées à New York par des entreprises françaises et européennes, qui doivent y afficher une fourchette de rémunération [1], des études de rémunération des métiers commerciaux du logiciel et des salaires déclarés pour des visas H-1B. La statistique publique mêle tous les secteurs et donne des niveaux nettement plus bas : nous ne la citons que pour comparaison [2].

Dans les métiers commerciaux de la tech, la rémunération se lit en deux chiffres. Le premier est le fixe. Le second est la rémunération cible (OTE, pour on-target earnings), qui ajoute au fixe le variable versé à 100 % de l'objectif. Pour un commercial, le variable représente en général autant que le fixe [3].

Les repères en un coup d'œil, à New York

Pour ces postes, Boston paie au niveau de New York (E, d'après JRG Partners et Betts Recruiting [8][3]). À Miami, comptez 10 à 20 % de moins pour un poste de direction (E, d'après les écarts régionaux publiés par JRG Partners [8]). Pour un commercial, l'écart entre les villes est faible [3][9].

Country Manager ou General Manager

Le Country Manager ouvre le marché. La première année, il adapte l'offre aux clients américains, signe les premiers contrats, choisit les partenaires locaux et recrute les premiers collaborateurs, tout en rendant compte au siège.

Quatre offres publiées à New York par des entreprises européennes qui ouvrent ou développent les États-Unis donnent le niveau de la tech.

Ces offres visent des profils confirmés. fonio.ai demande par exemple d'avoir dirigé une équipe commerciale d'environ quarante personnes et porté un compte de résultat [5].

Hors de la tech, le niveau est plus bas. Les salaires de base déclarés pour des visas H-1B de country managers à New York tournent autour de 181 000 $ : 182 881 $ chez Richemont en 2025, 180 178 $ chez Woolmark en 2020 [10]. Pour une PME ou une ETI qui ouvre une filiale commerciale, comptez plutôt 180 000 à 250 000 $ de fixe (E).

Pour comparaison, la statistique publique de New York, tous secteurs confondus, donne une médiane de 157 000 $ aux directeurs des opérations et de 301 440 $ aux directeurs généraux [2].

Head of Sales (directeur commercial)

Le Head of Sales construit la machine commerciale. La première année, il choisit les comptes cibles, adapte les prix et le processus de vente au marché américain, signe lui-même une grande partie des premières ventes et prépare le recrutement de son équipe.

JRG Partners, cabinet américain d'executive search, publie ces repères 2026 pour un VP Sales, à l'échelle des États-Unis [8].

S'y ajoute de l'equity : 0,25 à 0,8 % du capital dans une entreprise financée par du capital-risque [8]. Selon le même cabinet, New York et Boston paient 15 à 25 % de plus que la médiane américaine pour un périmètre équivalent, et Miami reste à 5 à 10 % environ de cette médiane [8]. Appliqué à New York, ce repère donne 180 000 à 250 000 $ de fixe et 330 000 à 500 000 $ de rémunération cible pour un Head of Sales qui arrive dans une scale-up française (E).

Les offres des éditeurs français vont dans le même sens. Photoroom affiche 150 000 à 300 000 $ selon l'expérience pour son VP Sales, basé de préférence à New York [11]. Implicity propose 130 000 $ de fixe, plus un variable, pour un directeur régional des ventes dans le Nord-Est [12].

Pour comparaison, la statistique publique de New York, tous secteurs confondus, donne une médiane de 215 150 $ aux directeurs commerciaux [2].

Premier commercial senior (Account Executive)

Le premier commercial senior ouvre les comptes. La première année, il prospecte, construit son portefeuille d'opportunités et signe les premières ventes, souvent seul sur place. Selon The Bridge Group, un Account Executive du logiciel B2B met en moyenne 6,2 mois à atteindre sa pleine productivité, pour un quota annuel médian de 960 000 $ [13].

Betts Recruiting, cabinet spécialisé dans les équipes commerciales de la tech, publie ces fourchettes 2026 pour New York et San Francisco [3].

Le premier commercial d'une entreprise française se recrute le plus souvent au niveau enterprise, car il doit ouvrir des comptes seul, avec une marque encore inconnue sur le marché (E).

Les offres publiées à New York par des éditeurs français le confirment. Pivot affiche 140 000 à 180 000 $ de fixe pour un enterprise Account Executive, plus des commissions et des stock-options [14]. Trustpair affiche 125 000 à 150 000 $ de fixe et 250 000 à 300 000 $ de rémunération cible pour un senior enterprise Account Executive [15]. Dust annonce 250 000 à 320 000 $ de rémunération cible, moitié fixe, moitié variable, plus de l'equity [16].

À Boston et à Miami, l'écart avec New York est faible. Selon Betts, la ville ne change presque plus rien pour un commercial confirmé ou mid-market. Sa région « Eastern », hors New York, donne 130 000 à 190 000 $ de fixe et 260 000 à 380 000 $ de rémunération cible pour un enterprise Account Executive [3]. À Miami, Telnyx et Razorpay ont déclaré en 2025 des salaires de base de 150 000 et 155 000 $ pour des Account Executives [9].

Pour comparaison, la statistique publique de New York, tous secteurs confondus, donne une médiane de 133 690 $ aux commerciaux en produits techniques et scientifiques, commissions comprises [2].

Ce que coûte vraiment un salarié américain

Au niveau fédéral, l'employeur paie 6,2 % de Social Security sur le salaire jusqu'à 184 500 $ [17][18] et 1,45 % de Medicare sans plafond [18]. Il paie aussi l'assurance chômage fédérale au taux de 6,0 %, ramené à 0,6 % après crédit d'impôt, sur les 7 000 premiers dollars [19].

Chaque État ajoute sa propre assurance chômage. Pour un nouvel employeur, le taux atteint 4,1 % sur les 17 600 premiers dollars dans l'État de New York [20][21], 2,42 % sur 15 000 $ au Massachusetts [22][21] et 2,7 % sur 7 000 $ en Floride [23][21]. Le Massachusetts prélève aussi une cotisation pour les congés familiaux et médicaux de 0,88 % au total à partir de 25 salariés, et de 0,46 % en dessous [24].

L'assurance santé est le premier avantage à chiffrer. En 2026, la prime annuelle moyenne d'une couverture individuelle atteint 9 804 $, dont 1 672 $ payés par le salarié, et celle d'une couverture familiale atteint 28 303 $, dont 7 471 $ payés par le salarié [25]. Parmi les entreprises de 10 salariés et plus, 67 % proposent une assurance santé [25].

Le second avantage à chiffrer est le plan d'épargne retraite 401(k). Selon Vanguard, l'abondement médian promis par l'employeur atteint 4 % du salaire, et la plupart des plans promettent entre 3 % et 6,99 % [26].

Sur les salaires de la tech, les taxes pèsent moins qu'on ne le croit, parce que la Social Security s'arrête à 184 500 $ [17]. L'assurance santé et le 401(k) font l'essentiel du surcoût. Le tableau suivant applique ces taux à deux exemples à New York, avec un abondement 401(k) de 4 %. Le commercial y atteint 100 % de son objectif.

Ces estimations appliquent les taux et les montants cités plus haut [17][18][19][20][21][25][26]. La rémunération du commercial reprend le repère de Betts pour un enterprise Account Executive [3], et celle du Country Manager le milieu des offres citées plus haut. À Boston, l'assurance chômage de l'État coûte 363 $ au lieu de 722 $, plus la cotisation pour les congés. À Miami, elle coûte 189 $ (E) [22][23][21].

Le cadre de l'embauche

Sans filiale, vous pouvez passer par un employeur de référence (Employer of Record, ou EOR), qui emploie votre salarié pour votre compte [27]. Un PEO (Professional Employer Organization) ne convient pas, car il suppose une entité locale [27].

L'EOR ne règle pas la question fiscale. Selon la convention fiscale franco-américaine, une personne qui exerce habituellement aux États-Unis le pouvoir de conclure des contrats au nom de votre entreprise y crée un établissement stable [28]. Un Country Manager ou un commercial qui signe les contrats est donc concerné, même s'il est employé par un EOR (E, à faire valider par un fiscaliste).

Le contrat de prestation est risqué pour un commercial. Au Massachusetts, la loi présume qu'un travailleur est salarié, sauf si l'entreprise prouve trois conditions cumulatives : l'absence de direction et de contrôle, un travail extérieur à son activité habituelle et une activité indépendante établie [29]. Un commercial qui vend votre offre principale remplit difficilement la deuxième condition (E).

L'emploi « at-will » est la règle dans tous les États sauf le Montana : chaque partie peut mettre fin au contrat à tout moment, pour un motif qui ne doit pas être illégal [30]. Les lois des États fixent toutefois des limites à cette souplesse.

L'État de New York exige un accord de commissionnement écrit et signé par les deux parties, qui précise le calcul, la fréquence des paiements et le sort des commissions après la rupture [31]. À défaut, l'administration présume exacte la version du salarié [31].

Les clauses de non-concurrence changent d'un État à l'autre. Au Massachusetts, la clause est limitée à 12 mois, exige une indemnité de « garden leave » d'au moins 50 % du salaire de base ou une autre contrepartie, et doit être remise avant l'offre ou dix jours ouvrés avant l'entrée en fonction [32]. Elle est inapplicable à un salarié licencié sans faute [32]. En Floride, le CHOICE Act de 2025 autorise des clauses jusqu'à quatre ans pour les salariés qui gagnent plus de deux fois le salaire moyen du comté [33]. Pour New York, faites vérifier la clause par un avocat local.

Dans l'État de New York, les employeurs de quatre salariés et plus doivent publier une fourchette de rémunération dans leurs offres d'emploi et signaler les commissions [1]. Au Massachusetts, la même obligation s'applique depuis le 29 octobre 2025 aux employeurs de plus de 25 salariés dans l'État [34].

Les délais

Aux États-Unis, le délai médian de recrutement, tous postes confondus, est de 35 jours, contre 38 jours au niveau mondial [35]. Pour un poste de direction, la SHRM mesure un délai médian de 45 jours en 2025, entre l'ouverture du poste et l'acceptation de l'offre [36].

Selon Clockwork, une mission d'executive search dure en moyenne 117 jours entre son lancement et le placement, toutes zones confondues [37]. L'écart s'explique par le périmètre : la SHRM couvre tous les recrutements de direction des employeurs américains, alors que Clockwork ne mesure que les missions confiées à un cabinet d'executive search.

Le préavis est court. Un candidat en poste prévient en général son employeur deux semaines à l'avance, par usage plutôt que par obligation (E). Pour estimer la date de prise de poste, ajoutez ce préavis à la durée de la mission.

Les erreurs fréquentes

French Cluster, réseau franco-américain d'experts, relève trois erreurs dans un article publié en 2022 par un consultant en recrutement [38].

La première erreur consiste à comparer directement les salaires américains aux salaires français. La rémunération dépend de la ville, du secteur et du périmètre du poste [38]. L'écart est considérable : notre étude des salaires 2026 situe le package d'un Account Executive senior à 106 000 € en Île-de-France, variable compris [39], quand un enterprise Account Executive vise 300 000 à 370 000 $ de rémunération cible à New York [3].

La deuxième erreur consiste à ne pas prévoir d'avantages. L'assurance santé est le minimum attendu, car les salariés américains dépendent de leur employeur pour leur couverture [38].

La troisième erreur consiste à mener un processus lent et mal cadré. Les candidats américains attendent un processus rapide, et une semaine d'attente ou plus avant de leur répondre suffit à perdre les bons profils [38]. L'article rappelle aussi que demander son salaire actuel à un candidat est illégal dans de nombreux États et villes [38].

L'executive search de mad aux États-Unis

Le cabinet mad fait de l'executive search pour les entreprises françaises qui s'internationalisent. Aux États-Unis, nous intervenons au moment précis où vous recrutez votre premier Country Manager, Head of Sales ou commercial senior, à New York, Boston ou Miami. Nous définissons avec vous le poste et le package, puis nous approchons directement des candidats en poste et vous aidons à bâtir une offre adaptée aux usages locaux. Si vous préparez cette étape, parlons-en avant de choisir votre structure d'embauche.

Aller plus loin : l'offre executive search de mad : méthode de chasse, honoraires publics, remplacement garanti trois mois.