Faut-il passer par un cabinet pour recruter un C-level ?

Un cabinet d'executive search qui explique quand ne pas faire appel à lui, l'exercice paraît suspect. Il ne l'est pas : un mandat mal engagé nous coûte autant qu'à vous, et la plupart des recrutements de cadres en France se font très bien sans cabinet.

La vraie question n'est donc pas « cabinet ou pas ». C'est : pour ce poste-là, à ce moment-là, qu'est-ce qui coûte le plus cher ?

Ce que disent les chiffres, tous postes de cadres confondus

L'Apec a interrogé 1 150 entreprises de 10 salariés et plus, début 2026, sur leurs recrutements de cadres de l'année écoulée. Quatre chiffres remettent le sujet à plat.

L'annonce reste le premier canal. Pour 54 % des entreprises, c'est elle qui a le plus souvent permis de trouver la personne finalement recrutée.

Le réseau fait une bonne partie du reste. Contacts personnels ou professionnels et cooptation ont permis de finaliser un quart des recrutements. L'approche directe, près de 11 %.

Le recours aux cabinets recule. 42 % des entreprises sont passées par un intermédiaire pour au moins un recrutement de cadre en 2025, cinq points de moins qu'un an plus tôt : c'est le niveau d'avant la crise sanitaire.

Et c'est long. Douze semaines en moyenne pour le dernier recrutement de cadre, un délai stable depuis deux ans.

Pour un chef de projet, un contrôleur de gestion ou un ingénieur confirmé, l'annonce et le réseau suffisent donc la plupart du temps. Ces moyennes disent en revanche très peu de chose d'un recrutement de CRO, de CTO ou de directeur général. C'est là que le calcul change.

Trois cas où vous n'avez pas besoin de nous

Vous avez déjà la personne en tête. Vous avez travaillé avec elle, un investisseur vous l'a présentée, elle est prête à bouger. Un cabinet facturerait une introduction qui a déjà eu lieu. Ce qui mérite un regard extérieur à ce stade, c'est l'évaluation et le package, pas la recherche.

Le poste attire les bonnes candidatures. Une marque employeur connue, un intitulé clair, un métier qui n'est pas en tension : l'annonce fonctionne, les chiffres de l'Apec le montrent. Payer un quart du package pour trier des candidatures que vous recevez déjà n'a pas de sens.

Vous avez une équipe qui a déjà recruté à ce niveau. Pas une équipe qui recrute des développeurs en volume : une équipe qui a déjà approché, évalué et convaincu des membres de comex, et qui a le temps de s'y consacrer. Si c'est votre cas, gardez le mandat en interne.

Trois cas où le recrutement en direct coûte plus cher que nos honoraires

La bonne personne est en poste et ne lit pas les annonces. À ce niveau, c'est la règle plutôt que l'exception : un CTO ou un CRO qui réussit ne consulte pas les offres, il répond, ou non, à une approche. Or l'approche directe ne représente qu'environ 11 % des recrutements de cadres, c'est un savoir-faire que peu d'entreprises pratiquent au quotidien. Chez mad, 85 % des personnes que nous plaçons viennent de notre base de 85 000 profils, constituée mandat après mandat.

Le poste ne peut pas être annoncé. Remplacer un membre du comex encore en poste, préparer la succession d'un fondateur, ouvrir un pays avant l'annonce officielle. Publier une offre est exclu, et approcher des candidats depuis votre propre compte LinkedIn revient à publier l'information. Sur ces mandats, la confidentialité compte autant que la recherche.

Le calendrier ne pardonne pas. Faites le calcul avec les chiffres publics : douze semaines de recherche en moyenne, puis le préavis du candidat, trois mois pour un ingénieur ou un cadre sous la convention Syntec. Un poste ouvert aujourd'hui, c'est une arrivée dans six mois. Chaque semaine de recherche que vous menez vous-même est une semaine prise sur la vente, le produit ou la levée.

La grille pour trancher, en cinq questions

Répondez pour le poste que vous ouvrez, pas pour votre entreprise en général.

Trois réponses dans la colonne du milieu : gardez le mandat. Trois dans celle de droite : le calcul est fait.

Pour chiffrer la colonne de droite, les honoraires observés pour un C-level ou un VP en startup vont de 20 à 28 %, et nous affichons les nôtres : 25 % du package annuel, au succès. Le détail des modèles de facturation et les questions à poser avant de signer sont dans notre article sur le coût réel d'un cabinet.

Si vous recrutez en direct, faites au moins ça

Écrivez le poste avant de chercher la personne. Cinq lignes sur ce qu'elle devra avoir réglé dans douze mois. Sans elles, vous comparerez des parcours, pas des réponses à votre problème.

Approchez vous-même, et personnellement. Un message du fondateur, précis sur le contexte, le périmètre et la fourchette de package, obtient des réponses qu'un message générique n'obtiendra pas.

Calez le package avant le premier entretien. Le baromètre des salaires C-level donne les fourchettes par stade de financement, sources publiques citées. Une offre sous le marché se découvre en fin de process, quand il est trop tard.

Tenez six semaines entre le premier contact et l'offre. Au-delà, les meilleurs profils ont signé ailleurs.

Questions fréquentes

Faut-il passer par un cabinet pour recruter un cadre ?

Pas forcément. Selon l'Apec, l'annonce reste le canal le plus efficace pour 54 % des entreprises et le réseau permet de finaliser un quart des recrutements de cadres. Un cabinet se justifie quand la bonne personne est en poste et ne répond pas aux annonces, quand le poste est confidentiel, ou quand un trimestre de retard coûte plus cher que les honoraires.

Combien de temps faut-il pour recruter un cadre en France ?

Douze semaines en moyenne pour le dernier recrutement de cadre selon l'Apec, un délai stable depuis deux ans. Il faut y ajouter le préavis du candidat, trois mois pour un ingénieur ou un cadre sous la convention Syntec : entre l'ouverture du poste et l'arrivée, comptez environ six mois.

Quelle part des entreprises passe par un cabinet pour recruter des cadres ?

42 % des entreprises ont eu recours à un intermédiaire pour au moins un recrutement de cadre en 2025 selon l'Apec, cinq points de moins qu'en 2024, ce qui les ramène au niveau d'avant la crise sanitaire.

Un cabinet est-il utile si j'ai déjà un candidat en tête ?

Rarement pour le trouver, puisqu'il est trouvé. Un regard extérieur reste utile sur l'évaluation et sur le package, surtout quand le candidat est un ancien collègue ou une recommandation d'investisseur : c'est là que la proximité fait baisser la garde.

Combien coûte un cabinet pour recruter un C-level ?

En startup, les honoraires observés vont de 20 à 28 % pour un C-level ou un VP. Chez mad, c'est 25 % du package annuel, au succès, avec un acompte de 20 % de l'honoraire déduit de la facture finale et un remplacement garanti trois mois.

Aller plus loin : l'offre executive search de mad : méthode de chasse, honoraires publics, remplacement garanti trois mois.