Transparence des salaires : ce que le projet de loi du 10 septembre change pour qui recrute un C-level

Le 10 septembre 2026, en conseil des ministres, Jean-Pierre Farandou et David Amiel ont présenté le projet de loi qui transpose en droit français la directive européenne sur la transparence des rémunérations. Le texte a été déposé au Sénat le jour même, en procédure accélérée, et renvoyé à la commission des affaires sociales.

Tout le monde a retenu la même chose : il faudra afficher une fourchette dans les offres d'emploi. C'est vrai. Ce n'est pas le morceau qui va faire mal.

Le passage que personne ne cite est à côté.

La question qui disparaît

L'article 5 de la directive 2023/970 tient en deux paragraphes. Le premier donne au candidat le droit de connaître, avant l'entretien, la rémunération initiale ou sa fourchette, sur la base de critères objectifs non sexistes, et le cas échéant les dispositions de la convention collective applicable. Le second est une seule phrase :

Le projet de loi français reprend cette interdiction dans le code du travail.

Si vous recrutez un C-level en France, relisez cette phrase.

Parce que « tu es à combien actuellement ? » n'est pas une question de curiosité. C'est le point d'ancrage de toute la négociation. On part du salaire actuel, on ajoute 10 ou 15 %, et on appelle ça une proposition. Une grande partie des packages de direction se construit exactement comme ça dans ce pays.

Le jour où la question disparaît, il ne reste qu'une chose sur la table : combien vaut le poste. Plus combien valait la personne chez son employeur précédent.

Et là, pas mal de fondateurs vont découvrir qu'ils n'en savent rien.

Le seuil que tout le monde lit de travers

Depuis le 10 septembre, on lit partout que le texte ne concerne que les entreprises d'une certaine taille. C'est vrai d'une partie du texte, et faux de l'autre.

Ce qui dépend de la taille, ce sont les obligations de déclaration. Le compte rendu du conseil des ministres est explicite : les employeurs d'au moins 50 travailleurs, actuellement assujettis à l'index, calculeront sept indicateurs, et les écarts salariaux supérieurs à un seuil fixé par décret, qui ne pourra être supérieur à 5 %, devront faire l'objet d'actions correctrices. Côté privé, la déclaration actuelle est maintenue en 2027 et le passage au nouvel index est prévu à partir de 2028.

Ce qui ne dépend d'aucun seuil d'effectif, c'est l'article 5 : l'information du candidat avant l'embauche, et l'interdiction de la question sur l'historique de rémunération. La directive ne prévoit pas de plancher pour cet article-là.

Autrement dit : à 40 personnes, vous n'aurez peut-être pas d'index à publier. Vous aurez quand même une fourchette à annoncer et une question à ne plus poser.

Ce que ça change dans un recrutement de C-level, concrètement

Trois choses, dans l'ordre où elles vont vous tomber dessus.

1. Vous devrez chiffrer le poste avant de rencontrer qui que ce soit. Aujourd'hui, beaucoup de recherches de C-level démarrent avec une fourchette interne large et un « on verra selon le profil ». Demain, le chiffre part avec l'offre. Il faut donc l'avoir arbitré avant, en interne, avec le board si le board a son mot à dire. C'est trois semaines de travail qu'on ne pourra plus repousser au moment de faire l'offre.

2. Votre grille interne va devenir lisible de l'extérieur. Si vous annoncez 130 à 150 k€ pour un VP Sales et que votre CTO, arrivé il y a deux ans, est à 115 k€, quelqu'un finira par faire le rapprochement. Le projet de loi interdit d'ailleurs les clauses contractuelles qui empêchent les salariés de parler de leur rémunération. La transparence externe force une cohérence interne. C'est le vrai chantier, et il est plus long que la mise à jour des offres.

3. La négociation change de terrain. Sans ancrage sur le salaire actuel du candidat, la discussion se joue sur la valeur du poste, le variable, l'equity et le calendrier de revue. Ceux qui savent défendre un package poste par poste vont y gagner. Ceux qui négociaient au feeling vont découvrir qu'ils n'avaient pas de méthode, seulement un point de départ.

Je ne vais pas faire semblant d'être neutre

Nous publions nos grilles de rémunération C-level en accès libre, avec les sources, sans formulaire à remplir. Nous affichons notre prix : 25 % du package annuel, au succès, 20 % d'acompte déduits de la facture finale, remplacement garanti 3 mois. Sans fourchette et sans « sur devis ».

Quand nous avons comparé quatorze cabinets de recrutement startup, deux affichaient un chiffre qu'un client peut trouver seul, en trois clics, avant d'appeler qui que ce soit. Nous et un autre. Les douze restants écrivent « au succès », « sur mesure », « le montant est figé dans la proposition commerciale dès le brief ».

Donc je suis très mal placé pour expliquer que publier un chiffre vous affaiblit.

Ce que ça fait vraiment, quand on le pratique : ça filtre avant le premier appel. Les candidats hors budget ne postulent pas. Ceux qui postulent savent où ils mettent les pieds. Vous perdez l'effet de surprise. Vous gagnez du temps de process. Pour un poste de direction, où chaque entretien mobilise trois personnes du comex, ce n'est pas un détail.

Ce qui n'est pas encore vrai

Un point d'honnêteté, parce que la moitié des contenus publiés depuis le 10 septembre l'oublie : ce texte n'est pas en vigueur, et aucune de ses mesures ne s'applique aujourd'hui. C'est un projet de loi déposé au Sénat, en procédure accélérée, renvoyé en commission. Il sera débattu, amendé, peut-être adopté. La date limite de transposition de la directive était le 7 juin 2026 : la France est déjà en retard, ce qui explique la procédure accélérée, mais ne dit rien du calendrier réel d'entrée en vigueur.

Ce qui est certain, en revanche, c'est la direction. Et la question à se poser n'attend pas le vote.

La seule question qui compte aujourd'hui

Êtes-vous capable de dire ce que vaut votre poste de CTO sans avoir vu la fiche de paie du candidat ?

Si la réponse est non, le problème n'est pas législatif. Il existe déjà, il vous coûte déjà de l'argent, et la loi ne fera que le rendre visible. Les fourchettes par poste et par stade de financement sont dans notre baromètre des salaires C-level, et le détail des modèles de facturation d'un cabinet dans notre article sur le coût réel.

Questions fréquentes

Le projet de loi du 10 septembre 2026 est-il applicable aujourd'hui ?

Non. Il a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026 en première lecture, en procédure accélérée, et renvoyé à la commission des affaires sociales. Aucune de ses mesures ne s'applique tant qu'il n'est pas adopté et publié.

Faudra-t-il afficher une fourchette de salaire dans toutes les offres d'emploi ?

Le candidat doit être informé de la rémunération initiale ou de sa fourchette avant l'entretien d'embauche. La directive précise que cette information peut figurer dans l'annonce publiée, être transmise avant l'entretien ou d'une autre manière. L'annonce n'est donc pas le seul véhicule possible, mais l'information, elle, est due.

À partir de combien de salariés suis-je concerné ?

Il faut distinguer. Les obligations de déclaration et de calcul d'indicateurs visent les employeurs d'au moins 50 travailleurs, déjà assujettis à l'index. L'information du candidat avant l'embauche et l'interdiction de la question sur l'historique de rémunération ne sont assorties d'aucun seuil d'effectif dans la directive.

Un recruteur pourra-t-il encore demander ses prétentions salariales à un candidat ?

La directive interdit de demander l'historique de rémunération, c'est-à-dire ce que le candidat gagne ou a gagné chez ses employeurs actuels ou précédents. Ce qu'un candidat souhaite gagner et ce qu'il gagne aujourd'hui sont deux questions différentes : c'est la seconde qui est visée.

Quel écart de rémunération déclenchera des actions correctrices ?

Un seuil fixé par décret, qui selon le compte rendu du conseil des ministres du 10 septembre 2026 ne pourra pas être supérieur à 5 %.

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