« Tu es à combien ? » va disparaître, et je ne vais pas la regretter

Dans presque tous les recrutements, la question tombe au premier appel. Souvent avant qu'on ait décrit le poste. « Tu es à combien ? » Je l'ai posée moi-même pendant des années, comme tout le monde dans ce métier. Elle a l'air anodine. Elle ne l'est pas.

Ce qu'elle fait, concrètement : elle prend le salaire que le candidat a aujourd'hui et elle en fait le point de départ de la négociation. Si son employeur l'a sous-payé pendant trois ans, vous héritez de l'erreur. S'il a été surpayé parce qu'il est arrivé au bon moment dans une boîte qui venait de lever, vous héritez de ça aussi. Dans les deux cas, vous ne parlez pas du poste. Vous parlez de l'histoire de quelqu'un d'autre.

Ce que dit le texte

Le texte qui va changer ça est le projet de loi n° 944, déposé au Sénat le 10 septembre 2026, en procédure accélérée. Il transpose la directive européenne du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations. La directive est claire sur deux points. Le candidat a le droit de connaître la rémunération de départ, ou sa fourchette, dans l'annonce ou avant l'entretien. Et l'employeur ne lui demande pas ce qu'il gagne ni ce qu'il gagnait. Le projet français met la fourchette dans l'offre d'emploi dès sa publication. La directive devait être transposée au plus tard le 7 juin 2026. Le projet est arrivé trois mois après, ce qui, pour une loi française, n'est pas un record.

Pourquoi les entreprises vont se plaindre

Je sais déjà ce que vont dire les entreprises qui s'en plaindront : trop de contraintes, la paie n'est pas prête, les grilles n'existent pas. La vraie raison est plus simple. Elles n'avaient pas de position sur la valeur du poste. Demander son salaire à un candidat, ce n'est pas s'informer sur le marché. C'est s'épargner de décider ce que vaut le poste avant de savoir qui se présente.

Deux métiers sur la même ligne

Un exemple tiré de notre étude des salaires 2026. Un chargé de marketing digital qui démarre est autour de 40 000 euros de package annuel brut en Île-de-France. Un responsable marketing digital qui a six à dix ans d'expérience est autour de 70 000. Sur le papier, c'est la même ligne de l'étude. Dans les faits, ce sont deux métiers. Le premier exécute un plan qu'on lui donne, le second construit le plan et répond du coût d'acquisition. Une offre « de 40 à 70 K€ » ne trompe personne. Elle dit au marché que vous n'avez pas choisi lequel des deux vous recrutez.

Les écarts vont se voir

Écrire une fourchette fait peur parce que les écarts réels sont énormes, et qu'ils vont se voir. Dans notre baromètre des salaires C-level, un CTO en amorçage se situe entre 60 000 et 90 000 euros de fixe annuel brut à Paris. Le même titre se paie entre 160 000 et 220 000 euros en série C et au-delà. Tant que ces chiffres restent dans la tête du recruteur, c'est celui qui sait qui fixe le prix. Et ce n'est jamais le candidat.

La deuxième partie du texte, celle qui va faire mal

Il y a une deuxième partie dans ce texte dont on parle moins, et qui va faire plus mal que la fourchette. Les entreprises d'au moins 50 salariés devront déclarer sept indicateurs d'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, avec un seuil fixé par décret qui ne pourra pas dépasser 5 %. L'index actuel reste en 2027, le nouveau s'applique à partir de 2028. Une scale-up qui a recruté ses dix premiers commerciaux en demandant à chacun « tu es à combien ? » a dix salaires construits sur dix histoires. Elle découvrira l'écart le jour où elle devra le publier, et ce jour-là il sera trop tard pour le corriger discrètement.

Trois choses à faire sans attendre le vote

Trois choses à faire, et aucune n'a besoin d'attendre le vote.

1. Fixez la fourchette avant de chercher. Pas après le premier entretien. Une fourchette écrite après le premier entretien est taillée autour d'un candidat, pas d'un poste. Regardez ce que le marché publie. Nous publions douze métiers et trois niveaux d'expérience, gratuitement, et nous ne sommes pas les seuls à publier.

2. Séparez les briques. Le fixe, le variable et les BSPCE ne se comparent pas entre eux, et ils ne rassurent pas les mêmes profils. Un package « jusqu'à 100 K€ » ne veut rien dire tant qu'on ne sait pas combien de fixe il y a dedans.

3. Retirez la question de vos trames d'entretien dès maintenant. Pas au vote, pas au décret. Une entreprise qui la pose encore pendant que le texte est au Sénat dit quelque chose du reste de ses pratiques. Remplacez-la par une question qui, elle, est légitime : « voici la fourchette du poste, est-ce qu'elle vous convient ? ». Vous verrez, la conversation change tout de suite. On parle du poste, du variable, de ce que la personne veut faire dans deux ans. Plus de son ancien bulletin de paie.

Ce que ça donne quand on le fait

Chez mad, on a pris le parti de tout écrire. Nos honoraires sont sur le site : 25 % du package annuel, au succès, avec un acompte de 20 % déduit de la facture finale. Les salaires que nous observons sont dans l'étude. Je ne dis pas ça pour nous faire mousser. Je le dis parce que c'est exactement l'exercice que la loi va demander à tout le monde, et qu'il est moins douloureux qu'on le croit. Il oblige à une chose rare : avoir un avis sur ce que vaut un poste, et le défendre devant quelqu'un.

Je n'ai aucune nostalgie pour « tu es à combien ? ». Cette question a permis pendant des années de recruter sans décider. Ce qui la remplace est plus exposé, et franchement plus honnête. On dit ce qu'on paie, et on l'assume.

Questions fréquentes

Le projet de loi du 10 septembre 2026 est-il applicable aujourd'hui ?

Non. Il a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026 en première lecture, en procédure accélérée, et renvoyé à la commission des affaires sociales. Aucune de ses mesures ne s'applique tant qu'il n'est pas adopté et publié.

Faudra-t-il afficher une fourchette de salaire dans toutes les offres d'emploi ?

Le candidat doit être informé de la rémunération initiale ou de sa fourchette avant l'entretien d'embauche. La directive précise que cette information peut figurer dans l'annonce publiée, être transmise avant l'entretien ou d'une autre manière. Le projet de loi français met la fourchette dans l'offre d'emploi dès sa publication.

À partir de combien de salariés suis-je concerné ?

Il faut distinguer. Les obligations de déclaration et de calcul d'indicateurs visent les employeurs d'au moins 50 travailleurs, déjà assujettis à l'index. L'information du candidat avant l'embauche et l'interdiction de la question sur l'historique de rémunération ne sont assorties d'aucun seuil d'effectif dans la directive.

Un recruteur pourra-t-il encore demander ses prétentions salariales à un candidat ?

La directive interdit de demander l'historique de rémunération, c'est-à-dire ce que le candidat gagne ou a gagné chez ses employeurs actuels ou précédents. Ce qu'un candidat souhaite gagner et ce qu'il gagne aujourd'hui sont deux questions différentes : c'est la seconde qui est visée.

Faut-il attendre le vote pour retirer la question du salaire actuel des entretiens ?

Non. Rien n'oblige à attendre : la question peut sortir des trames d'entretien dès maintenant et être remplacée par « voici la fourchette du poste, est-ce qu'elle vous convient ? ». Une entreprise qui la pose encore pendant que le texte est au Sénat dit quelque chose du reste de ses pratiques.

Quel écart de rémunération déclenchera des actions correctrices ?

Un seuil fixé par décret, qui selon le compte rendu du conseil des ministres du 10 septembre 2026 ne pourra pas être supérieur à 5 %.

Aller plus loin : l'offre executive search de mad : méthode de chasse, honoraires publics, remplacement garanti trois mois.