Baromètre des rémunérations dirigeants en startup : 2026
Combien coûte un CTO, un CRO, un CPO, un CMO ou un COO en startup française, selon le stade. Avec la méthodologie affichée, parce qu'un chiffre sans source ne vaut rien.
La plupart des grilles de salaires qui circulent dans l'écosystème français sont déclaratives : on demande à des gens ce qu'ils gagnent, on fait une moyenne, on publie. Personne n'indique la taille de l'échantillon, ni comment les extrêmes ont été traités, ni si un fondateur qui se paie 40 K€ figure dans la même colonne qu'un CTO recruté à 150.
Ce baromètre indique tout cela. Vous pourrez être en désaccord avec nos chiffres, mais vous saurez d'où ils viennent.
Ce qui compose ces fourchettes : les packages réellement négociés sur nos mandats, croisés avec des sources publiques citées en fin d'article. Les chiffres sont exprimés en brut annuel, hors charges patronales, pour un poste basé à Paris ou en Île-de-France.
Ce qui en est exclu : les rémunérations de fondateurs, les postes en temps partagé, et les packages incluant une composante de cash exceptionnelle liée à une acquisition.
Comment lire les fourchettes : le bas correspond à un profil qui prend le poste pour la première fois, le haut à quelqu'un qui l'a déjà exercé au stade suivant. La médiane se situe généralement au tiers inférieur, pas au milieu.
Vue d'ensemble par stade
Fixe annuel brut, en milliers d'euros, Paris.
| Poste | Seed | Série A | Série B | Série C + |
|---|---|---|---|---|
| CTO | 60 – 90 | 90 – 150 | 130 – 190 | 160 – 220 |
| CRO | n/a | 110 – 140 | 140 – 180 | 170 – 230 |
| VP Sales | 70 – 95 | 95 – 130 | 120 – 160 | 130 – 170 |
| CPO | 70 – 95 | 95 – 130 | 130 – 170 | 150 – 190 |
| CMO | 65 – 90 | 90 – 130 | 120 – 160 | 130 – 180 |
| CFO | n/a | 75 – 105 | 110 – 150 | 150 – 210 |
| COO | 70 – 100 | 100 – 145 | 130 – 175 | 145 – 200 |
Les cases vides ne sont pas des oublis : un CRO ou un CFO en seed n'est presque jamais justifié, et les rares cas observés relèvent de situations si particulières qu'en publier une fourchette induirait en erreur.
La part variable, poste par poste
C'est la donnée la plus mal comprise. Le variable ne se négocie pas de la même façon selon les fonctions, et proposer le mauvais ratio signale immédiatement une méconnaissance du poste.
| Poste | Variable (% du fixe) | Indexé sur |
|---|---|---|
| CRO | 30 – 50 % | Revenu net, rétention, new business |
| VP Sales | 40 – 50 % | Quota d'équipe |
| COO | 15 – 30 % | Objectifs opérationnels |
| CFO | 15 – 30 % | Levée, marge, cash |
| CMO | 15 – 25 % | Pipeline, notoriété, mix |
| CTO | 10 – 20 % | Livraison, disponibilité, équipe |
| CPO | 10 – 15 % | Activation, rétention, usage |
Un CPO dont la prime dépend du chiffre trimestriel construira pour le chiffre trimestriel. Le variable dit à un dirigeant ce que vous attendez vraiment de lui.
L'equity, par stade
BSPCE attribués à un dirigeant recruté, pas co-fondateur. Vesting quatre ans avec cliff d'un an dans la quasi-totalité des cas.
| Stade | CTO | Autres C-level | VP |
|---|---|---|---|
| Seed | 1 – 3 % | 0,5 – 1,5 % | 0,3 – 1 % |
| Série A | 0,5 – 1,5 % | 0,3 – 1 % | 0,2 – 0,6 % |
| Série B | 0,2 – 0,8 % | 0,2 – 0,8 % | 0,1 – 0,4 % |
| Série C + | 0,1 – 0,4 % | 0,1 – 0,4 % | 0,05 – 0,2 % |
Hors Paris : l'écart réel
On lit souvent « moins 30 % en province ». C'est faux en moyenne et surtout trompeur, parce que l'écart dépend entièrement de la rareté du profil.
- Profils courants (développeur confirmé, commercial) : 20 à 30 % de moins qu'à Paris.
- Postes de direction : 15 à 25 % de moins, avec une forte variabilité selon les métropoles : Lyon, Bordeaux et Montpellier ne se comportent pas de la même façon.
- Profils rares (CTO deeptech, dirigeant avec un secteur précis) : l'écart tombe souvent sous 10 %. Sur ces postes, vous êtes en concurrence avec le marché national, pas local.
- Remote total : l'écart disparaît, et vous entrez en concurrence avec le marché européen, parfois américain sur les profils tech seniors.
Ce que ces chiffres ne disent pas
Un package n'est pas seulement un montant. Trois éléments pèsent lourd dans une décision et n'apparaissent dans aucune grille.
Le périmètre. Un CTO qui recrute son équipe et siège au comex ne se compare pas à un CTO qui exécute une roadmap décidée ailleurs, même à salaire égal.
Le risque. Douze mois de trésorerie ou trois ans, ce n'est pas la même proposition. Les meilleurs candidats posent la question dès le deuxième entretien.
Les conditions de sortie de l'equity. Trente jours pour exercer après une démission, ou plusieurs années : à pourcentage identique, la valeur réelle n'a rien à voir.
Sources
Ces fourchettes croisent nos données de mandats avec des sources publiques accessibles : les baromètres annuels publiés par les acteurs de l'écosystème tech français, les données de rémunération agrégées des plateformes d'emploi tech, les études sectorielles disponibles publiquement, et les grilles publiées par plusieurs cabinets concurrents, que nous citons parce qu'un baromètre qui ignorerait les autres serait suspect.
Nous ne publions aucun chiffre que nous ne pouvons pas rattacher à l'une de ces deux origines. Quand les sources divergent fortement, nous élargissons la fourchette plutôt que d'arbitrer arbitrairement.
La v2 reposera sur une enquête primaire menée auprès des dirigeants de notre réseau, avec un échantillon et un taux de réponse publiés. Si vous voulez y contribuer, vos données restent anonymes et vous recevez les résultats complets avant publication, écrivez-nous.
Un package à construire ?
Nous portons les négociations de package sur chaque mandat, avec ces chiffres en main. Décrivez le poste, réponse sous 24 h ouvrées avec une fourchette argumentée.
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