Télétravail à Bali, bureau à Paris : la frontière entre expat et digital nomad s’efface

Marine Gines
31 oct.
5 min de lecture

Il y a encore dix ans, le mot “expatrié” évoquait une image bien précise : un cadre en contrat local ou en package d’expat, installé dans une filiale à l’étranger, bénéficiant d’avantages souvent généreux (logement, école pour les enfants, billet d’avion payé). L’expatriation avait un côté statutaire, presque élitiste.

Aujourd’hui, la donne a changé. Les frontières du travail se sont assouplies, les outils digitaux permettent de travailler de partout, et la mobilité internationale a pris une nouvelle forme : celle du télétravail depuis l’étranger. Et là, une question émerge : sommes-nous encore face à des “expatriés” au sens classique du terme, ou face à une nouvelle génération de travailleurs nomades, les fameux digital nomads ?

La frontière entre les deux statuts n’a jamais été aussi floue. Et c’est précisément ce brouillage qui redéfinit les carrières et la mobilité.

Expatriés vs. Digital Nomads : deux mondes qui se rapprochent

Traditionnellement, l’expatrié est salarié d’une entreprise, envoyé à l’étranger dans le cadre d’un contrat clair. Il bénéficie de protections sociales, d’un visa de travail, et son rôle s’inscrit dans une logique de stratégie internationale : transfert de compétences, ouverture de marchés, pilotage d’équipes locales.

Le digital nomad, à l’inverse, est souvent indépendant ou salarié “détaché” qui choisit sa destination. Bali, Lisbonne, Chiang Mai… autant de hubs où se regroupent ces travailleurs mobiles, attirés par le coût de la vie, le climat et la communauté. Leur vie professionnelle est pensée autour de la flexibilité et de la liberté.

Mais entre ces deux extrêmes, une zone grise se dessine. Car de plus en plus de salariés français, officiellement en CDI en France, négocient avec leur employeur la possibilité de travailler plusieurs mois depuis l’étranger. Pas tout à fait expats, pas tout à fait nomades : une nouvelle génération hybride.

Le Covid, accélérateur du brouillage

Soyons clairs : sans la pandémie, ce mouvement n’aurait pas pris une telle ampleur. Le télétravail massif a prouvé que beaucoup de métiers pouvaient être exercés à distance sans perte de productivité. Certaines entreprises, confrontées à la guerre des talents, ont compris qu’autoriser leurs collaborateurs à travailler depuis l’étranger pouvait être un levier d’attractivité.

Résultat : un salarié français peut aujourd’hui conserver son contrat français, ses cotisations sociales, mais vivre quelques mois par an en Espagne, au Portugal ou en Asie. On parle parfois de “télétravail international” ou de “workation”.

Ce n’est pas de l’expatriation (car il n’y a pas de détachement officiel ni de package), ce n’est pas non plus du nomadisme pur (car l’ancrage reste l’entreprise française). C’est une troisième voie, encore peu encadrée mais de plus en plus répandue.

Les opportunités de cette mobilité hybride

Cette évolution ouvre de réelles perspectives. Pour les salariés, c’est un équilibre inédit entre sécurité et liberté :

La stabilité d’un contrat français, avec couverture sociale et salaire garanti.
La flexibilité d’une mobilité géographique choisie, parfois ponctuelle, parfois plus longue.
L’enrichissement culturel et l’ouverture professionnelle qu’offre la vie à l’étranger, même en télétravail.

Pour les entreprises, c’est aussi une opportunité :

Fidéliser des talents en leur offrant un mode de vie attractif.
Accéder à des profils qui valorisent la mobilité et la flexibilité.
Développer une culture d’entreprise plus internationale, même sans ouvrir de bureaux à l’étranger.

Un salarié qui télétravaille trois mois depuis Barcelone n’est pas seulement plus motivé : il est aussi exposé à d’autres réseaux, d’autres pratiques de travail, et ramène une richesse culturelle dans l’équipe.

Les zones d’ombre (et elles sont nombreuses)

Mais attention, la mobilité hybride n’est pas sans risques.

Les questions légales et fiscales
Travailler à Bali avec un contrat français, est-ce vraiment légal ? Dans certains cas oui, dans d’autres non. Le salarié peut se retrouver en porte-à-faux vis-à-vis des lois locales sur le travail, de l’assurance maladie ou de l’imposition. Et l’entreprise peut risquer d’être accusée d’avoir un “établissement stable” à l’étranger si la présence est régulière.
Les assurances et la protection sociale
Un accident survenu hors du territoire français n’est pas toujours couvert de la même façon. Or, beaucoup de salariés partent avec leur ordinateur et leur bonne volonté, sans mesurer les risques.
La cohésion d’équipe
Le télétravail international peut renforcer le sentiment d’isolement. Tous les collaborateurs ne bénéficient pas des mêmes possibilités de mobilité, ce qui peut créer un sentiment d’injustice.
La gestion RH et juridique
Les DRH se retrouvent face à un casse-tête : comment encadrer une pratique qui séduit les salariés mais qui échappe aux cadres classiques du droit du travail ?

Expatriation, nomadisme, mobilité hybride : vers une nouvelle définition du travail international

Il est temps d’admettre que nous ne sommes plus dans un monde binaire. Le futur de la mobilité ne se limite pas à :

Soit un contrat d’expat avec package complet,
Soit un freelance avec sac à dos et coworking au bout du monde.

Entre les deux, il existe désormais un continuum.

Les salariés veulent pouvoir travailler à distance depuis l’étranger, au moins temporairement. Les entreprises y voient un moyen de rester compétitives et attractives. Les États commencent à s’adapter : plusieurs pays (Portugal, Estonie, Indonésie) proposent désormais des “visas digital nomad” qui encadrent cette mobilité hybride.

Comment les entreprises peuvent-elles gérer cette évolution ?

Établir des règles claires : combien de temps un salarié peut-il travailler depuis l’étranger ? Dans quels pays ? Avec quelles obligations déclaratives ?
Accompagner les salariés : mise en place de guides pratiques (fiscalité, sécurité sociale, assurance), partenariats avec des prestataires de mobilité internationale.
Valoriser l’expérience internationale : transformer le télétravail à l’étranger en véritable levier de développement professionnel (formations interculturelles, échanges entre équipes locales et internationales).
Privilégier la transparence : un salarié qui part travailler six mois à Bali n’est pas un problème en soi… sauf si cela se fait en cachette. Encadrer plutôt que fermer les yeux.

En bref...

Au fond, la distinction entre expatrié et digital nomad est en train de perdre son sens. Ce qui compte désormais, ce n’est pas tant le statut que la capacité à travailler efficacement, à créer du lien malgré la distance, et à sécuriser juridiquement les situations.

Le bureau peut être à Paris, l’écran peut être à Bali. Ce n’est pas un problème si les règles sont claires et si la communication reste fluide.

Le futur de la mobilité professionnelle ne sera ni 100 % sédentaire, ni 100 % nomade. Il sera hybride. Et c’est probablement une excellente nouvelle.

Chez MAD Mobility, nous accompagnons déjà cette transition. Notre rôle n’est pas seulement d’aider les talents à partir à l’étranger, mais aussi de les préparer à ces nouvelles formes de travail, plus flexibles et plus complexes.

Parce qu’au fond, la mobilité ne se résume plus à changer de pays : c’est une nouvelle manière de penser sa carrière, entre sécurité et liberté.